Book a meeting
Contact us

5 insikter från Drömarbetsgivaren - en bok av Svante Randlert

av Henrik Börjesson, på September 19, 2019 1:37:00 PM CEST

Sedan någon vecka tillbaka pågår ett frenetiskt rekryteringsarbete på TeQflo. Så vi ansåg det passande att dela med oss av lite reflektioner på området. Vi gör detta med utgångspunkt i Svante Randlerts bok Drömarbetsgivaren.

 

dromarbetsgivaren-10-budord-for-att-fa-medarbetare-att-vissla-pa-vag-till-jobbet

 

Boken beskrivs som: "En handbok för chefer
som vill bli förstahandsvalet hos dagens,
samt morgondagens, medarbetare."

Senaste året har teknikinriktningen inom digitaliseringen balanserats upp med människan. På goda grunder menar vi. Författaren, föreläsaren och poddaren Svante Randlert delar sina erfarenheter i boken Drömarbetsgivaren. Nedan följer våra reflektioner och 5 insikter från boken.

Människoaspekten inom digitalisering är fundamental givet att:

  • Människor styr hur vi digitaliserar vårt samhälle
  • Digitaliseringen inklusive automatisering, digitisering och robotisering, ändrar spelreglerna på arbetsmarknaden, för arbetsgivare och medarbetare
  • Teknik är bra först när den gör nytta, nytta för människan

Läs mer om definitionen av Digitalisering

Enbart utifrån punkterna ovan förtjänar människan lika mycket utrymme som tekniken. Samtidigt är det här digitaliseringen blir klurig. Vi brukar säga att tekniskt finns idag väldigt få gränser. Budget, förändringsvilja och kultur är däremot tre större hinder att överkomma. Samtidigt förändras arbetsmarknaden. Nya roller behövs för att lösa digitaliseringen samtidigt som en yngre generation skiftas in och en äldre ut. Digitala alfas ersätter digitala dinosaurier i ett landskap designat av de senare.

I det nya arbetslandskapet kan upp mot 2,5 miljoner svenska jobb ersättas av automatisering, digitisering och robotisering enligt Stiftelsen för strategisk forskning i Sverige.

Mot denna bakgrund är Svantes bok väldigt välkommen och här följer 5 insikter:

Insikt 1 - högt engagemang ger bäst resultat

Högt engagemang har en direktkoppling till resultatet.
Högt engagemang => effektivitet => nöjdast kunder => högst resultat

Engagemang framstår alltmer som den heliga graalen för arbetsgivare.
Bevisade effekter är bl.a. lägre sjukfrånvaro, mindre fel på produkter och lägre personalomsättning. Dessa leder till +10% kundnöjdhet, +20% produktivitet och
+20% i lönsamhet (Gallup 2013). Siffrorna stämmer väl med forskningen kring digitala mästare. När bra teknik och ledarskap kombineras blir resultatet +25% bättre än industrikollegernas.

Engagemang borde med andra ord vara mycket högt upp på alla företagsledares agenda. Samtidigt är engagemang uppenbart utmanande, då mindre än 20% av svenska arbetstagare ingår i gruppen. Vi på TeQflo jobbar med frågan, bl.a. genom att implementera Teal som organisationsform. Den innebär exempelvis en platt nätverksliknande organisation (eftersom engagemang sjunker för varje nivå som finns under ledningen), involvering, lärande och frihet under ansvar. Det är fortfarande för tidigt att sia om utfallet och hur vi klarar att bibehålla denna organisationsform när antalet medarbetare växer. Dock har vi kunskap, nyfikenhet och fina förebilder.

Digitaliseringen medför många användbara verktyg för att öka engagemanget bland medarbetare, till exempel Gamification som ni kan läsa mer om i ett tidigare blogginlägg:

Gamification: TeQflo gör det. Tillsammans med Aditro Logistics, ett av nordens mest spännande bolag.

Insikt 2 - har vi en people plan kopplad till business plan?

Vår uppfattning är att i princip alla stora bolag och de flesta medelstora bolag har en tydlig affärs- och verksamhetsplan. Det är best practice på alla ekonomiutbildningar. Om, mot förmodan, inte styrelse, VD och CFO inser behovet, påminner ägare och finansiärer snabbt. Inget bolag kan idag ha en fruktbar diskussion med banken utan en affärsplan. Däremot efterfrågar banken sällan en people plan även om det finns fog för att ställa frågan. I framtiden förstärks medarbetarnas roll som differentiator och konkurrensfördel. Därför blir en people plan en förutsättning för att förverkliga affärsplanen.

Men investerar vi tillräckligt med energi i framtagning, genomförande och uppföljning? Vi skulle argumentera för att så inte är fallet. Ett tydligt symtom
är bemanningsbranschens tillväxt. Om medarbetare är kärnan i verksamheten,
varför outsourcar många lösningar till bemanningsbolag och rekryteringsbolag?

Svante sammanfattar kärnfullt:

Det tror jag beror på att man inte har en tydligt kommunicerad strategisk koppling mellan sina verksamhetsmål, den kompetens som ska bidra till dessa och en kompetensförsörjningsplan för att hitta och engagera den kompetensen.

Han jämför organisationer med fotbollslag. Spelidén definieras först och därefter rekryteras, för spelsystemet, passande spelare. Affärsplanen är spelidén och vilka som spelar definieras av en people plan. Näringslivet har nog en hel del att lära av framstående sportchefer. Hur hanterar Daniel Andersson i Malmö FF den eviga rotationen av spelare? Han har en people plan baserad på klubbens och tränarens spelidé. Vid varje givet ögonblick ser han nuläget i truppen, vet vilka som riskerar köpas upp först och framförallt tilltänkta ersättare. Spelarrotationen är det normala. Bäst förberedd vinner.

Insikt 3 - varje medarbetare är under utveckling eller avveckling

Ledande tänkare som Christer Olsson och Svante Randlert är överens om att medarbetare (och förlängt organisationer) är under utveckling eller avveckling. Behålla och bevara är inte hållbara strategier. Uppmaningen är att löpande identifiera ”behålla”-relationer och kategorisera som utvecklas, engageras eller avvecklas. Så hur gör man? Skapa, utveckla och optimera ett företags HR-hjul. Med bra processer där människan är i centrum blir det svåra genomförbart.

På TeQflo inför vi People Development Plans eller PDPs. Vi tror och förväntar oss att våra medarbetare vill utvecklas, som människor och professionellt. Då är det mer än rimligt att var medarbetare har en egen PDP. Inte bara har utan också äger sin PDP. I planen ingår även feedback där både attityd och prestation värderas. Feedbacken är också ömsesidig. Vi efterfrågar aktivt hur vi kan bli bättre som bolag. Vi har mycket att lära och förbättra; allt annat vore märkligt av ett ungt bolag.

 

Q-with values

TeQflos värderingar

Insikt 4 - värderingar leder till beteende. Så rekrytera på värderingar.

Liknelsen Svante gör är enkel och intuitivt sann. En boj på ytan länkas samman med attityd under ytan och värderingar förankrat på havsbotten. Beteendet är alltså sammanlänkat med attityd och värderingar. Vi bör därmed inte bli förvånade över beteende i strid med företagsvärderingar om vi rekryterat människor som inte matchar bolagets mission, vision och mindset. Det är dömt att misslyckas varje gång.

Det intressanta är om vi i tillräcklig utsträckning frågar, värderar och tar beslut på matchning av värderingar? Och tvärtom, hur mycket rekryterar vi på CV och teknisk kompetens? I värsta fall, och jag har upplevt det själv, rekryterar vi på chans. Frågeformulären finns men inga riktlinjer finns för värdering och kraven är ålderdomliga. Chefens kompetens och ambitionsnivå avgör kvalitén. Bra ledares team blir exceptionella och dåliga ledares dysfunktionella.

Svante introducerar en enkel kvadrant som verktyg. På Y-axeln värderas personlig kompetens och på X-axeln teknisk kompetens. Längst upp i högra hörnet finns stjärnorna. De är få, attraktiva och du kan skatta dig lycklig om du attraherar dem. De flesta organisationer ställs inför valet att prioritera personlig kompetens eller teknisk kompetens. Svantes rekommendation är solklar, prioritera personlig kompetens. Men rätt värderingar och attityd kan du träna och utveckla skills. Både människan och organisationen växer. Win-win. Sen är världen inte svart eller vit. Vid varje given tidpunkt måste varje organisation ha kompetens för att kunna leverera på kundlöftet. En bra people plan är första steget.

På TeQflo pågår utvecklingen av en people plan. Vi har en tydlig arbetshypotes hur vår organisation och tvärfunktionella team ska se ut. Vi planerar vilka roller, perspektivnivåer (kunskap + erfarenhet), geografi och prioritering. Likt ett fotbollslag har vi också planerat ”laget” genom att addera lagren anställda, ansökningar och önskade framtida medarbetare. På varje position jobbar vi med 2-3 alternativ. På så vis bygger vi lag, noga, systematiskt över tid. Kommer vi alltid att lyckas? Nej. Men vi kommer alltid göra vårt bästa och ser rekrytering som en kärnfunktion.

Insikt 5 - Mät engagemang och inte nöjdhet

Medarbetarnas nöjdhet är kanske det vanligaste måttet historiskt. Nöjdhet som ord sänder varningssignaler enligt Svante och vad händer om vi i tid av förändring står stilla som individ, team och organisation och är nöjda? Definitivt en del i behålla-gruppen enligt Svante.

Varför är det viktigt att individer i avvecklingsgruppen är nöjda? Det vore väl mycket bättre de är engagerade i bolagets utveckling och motiverade för utveckling?

Istället för nöjdhetsenkäter rekommenderar Svante:

  • Employer NPS frågan: Hur sannolikt är det att du skulle rekommendera vår arbetsplats till en vän eller kollega? Och följdfrågan ”varför då?”
  • Följ upp resultaten med konkret handling
  • Bra applicant tracking system (t.ex. Teamtailor) kan även mäta kandidat NPS
  • Ta pulsen på medarbetarna, ofta. Gärna veckovis och följ avvikelser och utvecklingen. Vi har t.ex. satt upp ”tyck och tryck skärmar” med digital återkoppling till ledare
  • Jobba med bolagets anseende (rykte organisation, uppfattad kompetens och upplevd stolthet hos anställda)

Vi har börjat krypa på TeQflo. Vi har ett mycket högt Employer NPS vilket är glädjande. Samtidigt är vi ett ungt bolag som har väldigt mycket att förbättra. Här hjälper vår värdering care for you. I korthet sätter den medarbetarnas välbefinnande i fokus där alla förväntas bidra och leda efter sina förutsättningar. Vi jobbar ambitiöst, förutsättningslöst och löpande med att utveckla våra medarbetare. I gengäld förväntar vi oss kvalitativt arbete, engagemang och motivation för utveckling, för individ såväl som bolag. Löpande dialog skapar tydlighet i förväntningar. Skulle vi trots alla insatser, gemensamt, misslyckas med utveckling väjer vi inte avveckling. Ett misslyckande kortsiktigt men ingen mår bra att stanna i en dålig relation.

Låter dessa reflektioner ovan intressant?

Ta då gärna en titt på våra erbjudanden inom området, vi erbjuder tjänster, verktyg och kompetens inom digitaliserad rekrytering, digitalt ledarskap, förändringsledarskap. Allt du behöver för att lyckas med människan och organisationen i den digitaliserade tidseran.

Eller så blev du kanske så inspirerade att du skulle vilja ansluta dig till TeQflo-teamet?

Just nu pågår en intensiv period av rekrytering, bland annat söker vi:

GROW Consultant - Creative Content Strategist - Jönköping/Malmö

GROW Consultant - Marketing Operations Technologist - Jönköping/Malmö

Business Intelligence and Data Warehouse specialist - Jönköping/Malmö

Se alla våra tjänster här.

EFL_MRS_C_Henrik_Borjesson_5787_400x400px

Henrik Börjesson

Grundare

Ämnen:DigitaliseringGamificationDigital TransformationSpelifieringSvante RandlertHR

Kommentarer